Přidat odpověď

Moje zkušenost: pokud jsou dobře nastavené individuální cíle, firma vyplatí míru jejich dosažení. Pokud firma neumí/nedbá na SMART nastavení individuálních cílů, cuká se i u vyplácení posledního bonusu při odchodu. U manažerských pozic je vždy součástí plnění celé firmy - což zpravidla před ukončením hodnoceného období nelze měřit (pouze v případě předčasného splnění - a to je zpravidla otázka nízko nastavených celkových cílů...). To, jak se firma postaví k vyplacení posledního bonusu, je často totožné, jak se staví k zaměstnancům obecně.