Kdo zaměstná matku malých dětí?

V říjnu 2004 nabyla účinnosti změna zákona o zaměstnanosti, která kromě jiného nově upravuje zmíněný problém dotýkající se mnoha žen. Na uvedené sice delší dobu pamatuje zákoník práce, ale v něm obsažená úprava se týká jen již existujících pracovněprávních vztahů. ženy, které uzavřely pracovní poměr nebo dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, se tak mohou bránit proti nerovnému zacházení ze strany zaměstnavatele. Nejčastěji jde právě o diskriminaci kvůli péči o děti a kvůli věku. Tyto ženy bývají na prvním místě při výběru zaměstnanců, se kterými se ukončuje pracovní poměr. Ženy obecně oproti mužům dosahují nižšího výdělku i při rovnocenném pracovním zařazení a stejné výkonnosti. ženy zastávají nižší funkce, většinou právě proto, že se nesmyslně očekává, že s ohledem na péči o děti nebudou ve vedoucí pozici výkonné a nebudou jí věnovat dostatek pozornosti a času. Řadě zaměstnavatelů připadá zbytečné investovat do školení a dalšího vzdělávání žen. Konečně i šikanu, ponižování nebo dokonce sexuální obtěžování ze strany nadřízených či spolupracovníků zakusilo na pracovišti už dost žen. Určité formy diskriminace se týkají ovšem pochopitelně i mužů.

Zákon o zaměstnanosti

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, tzn. se všemi uchazeči o práci. Při uplatňování práva na zaměstnání a rovných příležitostí je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Rovněž se zakazuje nerovnost kvůli členství a činnosti v politických stranách nebo hnutích, odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se výslovně považuje za znevýhodňování z důvodu pohlaví.

Při výběrovém řízení či při přijímacím pohovoru by již proto neměly zaznít otázky typu: „Jste vdaná, kolik máte dětí, jsou často nemocné, máte babičku, plánujete potomka?“ V praxi se dokonce našli takoví zaměstnavatelé, kteří dávali mladým ženám podepsat závazek, že neotěhotní! Zakázány jsou i jakékoliv další otázky, které nesouvisejí s pracovním místem, o které uchazeč usiluje a všechny ostatní, které odporují dobrým mravům. Potenciální zaměstnavatel se nesmí vyptávat na sociální zázemí a rodinné vztahy, na sexuální orientaci, na náboženské smýšlení či politické názory apod.

Přímou diskriminací se rozumí jednání, kde je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle výše vyjmenovaných diskriminačních důvodů s uchazečem o zaměstnání zacházeno méně příznivě, než se zachází, zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Uvedená složitá formulace znamená, že nesmí dostat přednost mladý muž před ženou se srovnatelným vzděláním, praxí a zkušenostmi jen proto, že on pravděpodobně nebude pečovat o nemocné děti a spěchat do školky. Stejně citilivě se uvedená problematika týká Romů.

Pod pojmem nepřímá diskriminace hledejme jednání, kdy by zdánlivě neutrální rozhodnutí, kritérium nebo zvyklost uvedlo osoby díky jejich pohlaví, víře, zdravotnímu stavu, věku, sexuální orientaci apod. do určité nevýhody či opačné výhody oproti jiným osobám. Asi sem bychom mohli zařadit i inzeráty typu „hledám atraktivní ženu do 30 let“…

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodů, které jsme výše citovali, pakliže z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že právě tento důvod představuje podstatný, rozhodující a nezbytný požadavek pro výkon určitého zaměstnání. Pouze tímto vymezením může potenciální zaměstnavatel obhájit a odůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivci nebo skupinami osob. Některá zaměstnání mohou vykonávat výlučně muži, ženám jsou ze zdravotních důvodů zakázány. Stejně tak některé práce nemohou konat zdravotně postižení nebo fyzicky málo zdatní. Rovněž otázka trestní bezúhonnosti bude pro některá povolání klíčová.